LMX Theory (Leader-Member Exchange তত্ত্ব) হলো একটি আন্তঃব্যক্তিক নেতৃত্ব তত্ত্ব, যা বলে যে নেতা ও অনুসারীর মধ্যে সম্পর্কের গুণমানই নেতৃত্বের কার্যকারিতা নির্ধারণ করে।

• এই তত্ত্বে নেতারা সব অনুসারীর সঙ্গে সমানভাবে সম্পর্ক গড়ে তোলেন না; বরং সম্পর্কের গভীরতা ও বিশ্বাসের ভিত্তিতে দলভুক্ত (in-group) এবং বহির্ভুক্ত (out-group) অনুসারী তৈরি হয়।

• মূল ধারণা:

  • In-group:

    • নেতার সঙ্গে ঘনিষ্ঠ ও বিশ্বাসভাজন, অতিরিক্ত দায়িত্বপ্রাপ্ত

    • বেশি সুযোগ, উন্নয়ন ও সমর্থন পায়

  • Out-group:

    • সীমিত যোগাযোগ, কেবল আনুষ্ঠানিক দায়িত্ব

    • কম সুযোগ ও সীমিত সম্পৃক্ততা

• এই পার্থক্য প্রতিটি অনুসারীর সঙ্গে নেতার সম্পর্কের ভিত্তিতে তৈরি হয়।

Bruce Tuckman ১৯৬৫ সালে টিম ডেভেলপমেন্টের জন্য একটি জনপ্রিয় মডেল প্রস্তাব করেন, যেখানে টিম গঠনের প্রক্রিয়াকে চারটি ধাপে ভাগ করা হয় এবং পরে একটি পঞ্চম ধাপ যোগ হয়।

• প্রথম ধাপ – Forming: টিম সদ্য গঠিত হয় এবং সদস্যরা একে অপরকে চিনতে ও পরিচিতি লাভ করতে শুরু করে।

• Tuckman-এর টিম ডেভেলপমেন্ট মডেল:

  1. Forming – পরিচিতি ও কাঠামো বোঝা

  2. Storming – মতবিরোধ ও দ্বন্দ্ব

  3. Norming – নিয়ম প্রতিষ্ঠা ও সহযোগিতা

  4. Performing – দক্ষ দলীয় কাজ

  5. Adjourning – কাজ শেষ ও দল ভাঙা

Job Evaluation হলো একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া, যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদের আপেক্ষিক মূল্য বা গুরুত্ব নির্ধারণ করা হয়। এর মূল লক্ষ্য হলো ন্যায্য, যুক্তিসঙ্গত এবং অভ্যন্তরীণ সমতা ভিত্তিক বেতন কাঠামো তৈরি করা।

• ন্যায্য বেতন কাঠামো তৈরি:

  • একই ধরনের কাজের জন্য সমান বেতন নিশ্চিত করা

  • অভ্যন্তরীণ বেতন বৈষম্য দূর করা

• পদের গুরুত্ব নির্ধারণ:

  • কোন পদ কতটা দায়িত্বপূর্ণ ও জটিল তা বিশ্লেষণ করা

• বেতন নির্ধারণে সহায়তা:

  • প্রতিটি পদের জন্য উপযুক্ত বেতন স্কেল নির্ধারণ

• প্রতিষ্ঠানে স্বচ্ছতা ও নৈতিকতা বজায় রাখা:

  • কর্মীদের মধ্যে ন্যায্যতা ও সন্তুষ্টি বৃদ্ধি

• অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

  • কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ও প্রশিক্ষণ: Performance Appraisal ও Training Need Assessment-এর অংশ

  • প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন: Training & Development বিভাগের কাজ

  • কাজের মান ও কাঠামো নির্ধারণ: Job Analysis-এর কাজ, যা Job Evaluation-এর পূর্বধাপ