সমন্বয় (Coordination) হলো ব্যবস্থাপনার একটি মৌলিক কার্য, যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন বিভাগ, কর্মী এবং কার্যক্রমকে একটি অভিন্ন লক্ষ্যের দিকে পরিচালিত করা হয়। Fayol এবং অন্যান্য ব্যবস্থাপনা চিন্তাবিদরা সমন্বয় সাধনের জন্য কিছু নির্দিষ্ট নীতি প্রস্তাব করেছেন।

• সমন্বয় সাধনের মূল নীতি:

  • আদেশের ঐক্য (Unity of Command): একজন কর্মী কেবল একজন ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তার নির্দেশ পালন করবে, যা বিভ্রান্তি এবং দ্বৈত আদেশ এড়ায়।

  • নির্দেশনার ঐক্য (Unity of Direction): একই লক্ষ্য অর্জনের জন্য সব কার্যক্রম একটি পরিকল্পনা ও নেতৃত্বের অধীনে পরিচালিত হবে।

  • দলীয় সমঝোতা (Team Spirit / Esprit de Corps): কর্মীদের মধ্যে সহযোগিতা, পারস্পরিক শ্রদ্ধা এবং ঐক্য বজায় রাখা হবে।

• নমনীয়তার নীতি কেন নয়:

  • নমনীয়তা হলো ব্যবস্থাপনার একটি গুণ বা বৈশিষ্ট্য, যা পরিবর্তনশীল পরিস্থিতিতে অভিযোজনের ক্ষমতা বোঝায়।

  • এটি Contingency Approach বা Adaptive Management-এর সাথে সম্পর্কিত।

  • তবে এটি সমন্বয় সাধনের নির্দিষ্ট নীতি নয়।

Cognitive Dissonance হলো একটি মনস্তাত্ত্বিক অবস্থা, যেখানে একজন ব্যক্তি তার বিশ্বাস, মূল্যবোধ ও আচরণের মধ্যে বিরোধ বা দ্বন্দ্ব অনুভব করেন। অর্থাৎ, ব্যক্তি এমন কোনো কাজ করেন যা তার নিজের নীতি বা আদর্শের সঙ্গে সাংঘর্ষিক, ফলে তিনি মানসিক অস্বস্তি, চাপ বা অপরাধবোধে ভোগেন।

উদাহরণ:
একজন কর্মী সততাকে মূল্যায়ন করেন, কিন্তু চাকরি বাঁচানোর জন্য মিথ্যা রিপোর্ট লিখেছেন।
➤ তার মূল্যবোধ (সততা) এবং আচরণ (মিথ্যা লেখা) পরস্পর বিরোধী।
➡ ফলস্বরূপ, তিনি যে অন্তর্দ্বন্দ্ব বা মানসিক অস্বস্তি অনুভব করেন, সেটিই Cognitive Dissonance।

অন্যান্য অপশনগুলোর বিশ্লেষণ:

• খ) ইমোশনাল ইন্টেলিজেন্স (Emotional Intelligence):
  এটি নিজের ও অন্যের আবেগ বুঝে তা দক্ষভাবে নিয়ন্ত্রণ ও পরিচালনা করার ক্ষমতা বোঝায়। যদিও কর্মীর মধ্যে মানসিক চাপ আছে, তবু এটি EI নয়, কারণ এখানে আবেগ নিয়ন্ত্রণ নয়, বরং মূল্যবোধ ও আচরণের দ্বন্দ্ব ঘটেছে।

• গ) মেকিয়াভেলিয়ান আচরণ (Machiavellian Behavior):
  এটি কৌশলী, স্বার্থপর ও নীতিহীনভাবে লক্ষ্য অর্জনের প্রবণতা বোঝায়। যদি কর্মী সচেতনভাবে নিজের স্বার্থে মিথ্যা বলতেন, তাহলে এটি হতো Machiavellian আচরণ। কিন্তু প্রশ্নে বলা হয়েছে তিনি সততা মূল্যায়ন করেন, তাই এটি নয়।

• ঘ) সিদ্ধান্ত গ্রহণের অদক্ষতা (Poor Decision-Making):
  এটি এমন একটি অবস্থা যেখানে ব্যক্তি তথ্য বিশ্লেষণ করে সঠিক সিদ্ধান্ত নিতে ব্যর্থ হন। কিন্তু এখানে কর্মী সঠিক বা ভুল সিদ্ধান্তের দ্বিধায় নন, বরং তার নীতি ও আচরণের অসঙ্গতি থেকে মানসিক দ্বন্দ্বে পড়েছেন।

রেফারেন্স:
Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press.

যেখানে একজন ব্যবস্থাপক কর্মীদের দ্বিমত বা তর্ক-বিতর্ককে উৎসাহিত করেন, সেখানে তিনি কর্মীদের ক্ষমতায়ন (Empowerment) এবং অংশগ্রহণমূলক সংস্কৃতি (Participative Culture) তৈরি করতে চান।

অন্যদিকে, যখন তিনি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত একাই নেন, তখন তিনি সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতাকে কেন্দ্রীভূত (Centralization) করেন।

এই দুটি আচরণের মধ্যে বৈপরীত্য (Contradiction) হলো:

• ক্ষমতায়ন (Empowerment):

  • কর্মীদের মতামত চাওয়া।

  • আলোচনায় অংশগ্রহণের সুযোগ দেয়।

  • কর্মীদের অনুভূত ক্ষমতা ও গুরুত্ব বাড়ায়।

• কেন্দ্রীয়করণ (Centralization):

  • চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত কেবল একজন ব্যক্তির হাতে রাখা।

  • ক্ষমতাকে একটি স্তরে সীমাবদ্ধ করে।

➡ এই বৈপরীত্যের কারণে কর্মীরা অনুভব করতে পারে যে, তাদের মতামত চাওয়া হলেও চূড়ান্ত সিদ্ধান্তে কোনো প্রভাব নেই, যা ক্ষমতায়ন এবং অংশগ্রহণমূলক সংস্কৃতির লক্ষ্যকে ক্ষুণ্ণ করে।