নিয়ন্ত্রণ হলো একটি প্রাতিষ্ঠানিক ব্যবস্থা, যেখানে নিয়ম, নীতিমালা এবং মানদণ্ড কঠোরভাবে অনুসরণ করা হয়। এটি মূলত Max Weber-এর তত্ত্বের ভিত্তিতে গঠিত, যিনি আমলাতন্ত্রকে একটি যুক্তিবাদী ও কাঠামোগত সংগঠন হিসেবে ব্যাখ্যা করেছেন।

নিয়ন্ত্রণ সবচেয়ে কার্যকর হয় যখন প্রতিষ্ঠান:

• Standardized কর্মপদ্ধতি অনুসরণ করে।

• নিয়ম-কানুন ও প্রক্রিয়াগত শৃঙ্খলা বজায় রাখতে চায়।

• পুনরাবৃত্তি ও নির্ভরযোগ্যতা গুরুত্বপূর্ণ।

• নির্দিষ্ট দায়িত্ব ও কর্তৃত্ব নির্ধারিত থাকে।

• ব্যক্তিগত উদ্ভাবন নয়, বরং প্রক্রিয়াগত শৃঙ্খলা গুরুত্বপূর্ণ।

উদাহরণ:

• ব্যাংক

• সরকারি দপ্তর

• বিমা প্রতিষ্ঠান

• উৎপাদন শিল্প (Mass Production)

মূল উপাদানসমূহ:

1. নিয়ম ও নীতিমালা:

   • প্রতিটি কাজের জন্য নির্ধারিত নিয়ম থাকে।

   • ব্যতিক্রম বা সৃজনশীলতা সীমিত থাকে।

2. হায়ারার্কি (Hierarchy):

   • কর্তৃত্বের স্তরভিত্তিক কাঠামো।

   • কে কাকে রিপোর্ট করবে তা স্পষ্ট।

3. দায়িত্ব ও কর্তৃত্ব:

   • প্রত্যেকের দায়িত্ব নির্ধারিত।

   • কর্তৃত্বের সীমা নির্দিষ্ট।

4. দলিলীকরণ (Documentation):

   • প্রতিটি সিদ্ধান্ত ও কার্যক্রম লিখিতভাবে সংরক্ষিত।

5. নিরপেক্ষতা ও অপ্রভাবিত সিদ্ধান্ত:

   • ব্যক্তিগত সম্পর্ক নয়, নিয়ম অনুযায়ী সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়।

নিয়ন্ত্রণ কম কার্যকর হয় যখন:

• উদ্ভাবনী প্রতিষ্ঠান, যেখানে সৃজনশীলতা ও নমনীয়তা প্রয়োজন।

• টিমওয়ার্ক ও অনানুষ্ঠানিক যোগাযোগ গুরুত্বপূর্ণ।

• দ্রুত পরিবর্তনশীল পরিবেশ, যেখানে নিয়মের বাইরে চিন্তা করা জরুরি।

Development বলতে বোঝায় কর্মীদের দীর্ঘমেয়াদী সক্ষমতা বৃদ্ধি। এটি একটি প্রক্রিয়া, যার মাধ্যমে একজন কর্মীকে ভবিষ্যতের দায়িত্ব পালনের জন্য মানসিক, বুদ্ধিবৃত্তিক এবং নেতৃত্বমূলক দক্ষতায় প্রস্তুত করা হয়।

• এই উন্নয়ন কেবল বর্তমান কাজের জন্য নয়, বরং ভবিষ্যতের জটিল ও কৌশলগত দায়িত্ব পালনের জন্য কর্মীকে প্রস্তুত করে।

• অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

  • দক্ষতার পরিসর বৃদ্ধি: এটি Training-এর অংশ।

  • ব্যবস্থাপকের পদোন্নতি নিশ্চিত করা: এটি Development-এর সম্ভাব্য ফলাফল।

  • প্রশিক্ষণ ও প্রবৃদ্ধি: প্রশিক্ষণ স্বল্পমেয়াদী হওয়ায় এটি Development-এর কেন্দ্রীয় ধারণা নয়; প্রবৃদ্ধি (Growth) Development-এর সাথে সম্পর্কিত হলেও, দীর্ঘমেয়াদী সক্ষমতা বৃদ্ধি শব্দটি এর কৌশলগত তাৎপর্যকে সবচেয়ে ভালোভাবে তুলে ধরে।

Contingency Perspective (পরিস্থিতি-ভিত্তিক মতবাদ)

Contingency Perspective মতে, “একই প্রেষণা কৌশল সব কর্মী বা পরিস্থিতিতে সমানভাবে কার্যকর হয় না”। এটি ধরে নেয় যে:

• কর্মীদের চাহিদা, পরিবেশ, সংস্কৃতি, দক্ষতা, ও মনোভাব ভিন্ন হতে পারে

• তাই প্রেষণা কৌশলও পরিস্থিতি অনুযায়ী ভিন্ন হতে হবে

• নেতা বা ব্যবস্থাপককে পরিস্থিতি অনুযায়ী কৌশল নির্বাচন করতে হয়

➡ উদাহরণ:
একজন অভিজ্ঞ কর্মীকে স্বাধীনতা ও চ্যালেঞ্জ দিয়ে অনুপ্রাণিত করা যায়, অন্যদিকে নতুন কর্মীকে সহায়তা ও নির্দেশনা দিয়ে উৎসাহিত করতে হয়।

অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

• পদ্ধতি মতবাদ (Process Theory): প্রেষণার অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া ব্যাখ্যা করে, যেমন Expectancy Theory, Equity Theory; পরিস্থিতি অনুযায়ী পরিবর্তনের কথা বলে না

• লক্ষ্য স্থাপন তত্ত্ব (Goal-Setting Theory): নির্দিষ্ট ও চ্যালেঞ্জিং লক্ষ্য কর্মীদের প্রেষণা বাড়ায়; পরিস্থিতি অনুযায়ী পরিবর্তনের কথা বলে না

• দ্বি-উপাদান (Two-Factor Theory): Herzberg-এর Hygiene ও Motivator উপাদান ব্যাখ্যা করে; কর্মক্ষেত্রের অভ্যন্তরীণ ও বাহ্যিক উপাদান নিয়ে আলোচনা করে, পরিস্থিতি অনুযায়ী কৌশল পরিবর্তনের কথা বলে না