Cost per Hire (CPH) হলো একটি গুরুত্বপূর্ণ Human Resource (HR) মেট্রিক, যা প্রকাশ করে যে একজন কর্মীকে নিয়োগ দিতে প্রতিষ্ঠান কত টাকা খরচ করছে। এটি নিয়োগ প্রক্রিয়ার দক্ষতা ও খরচ বিশ্লেষণে ব্যবহৃত হয়।

CPH-এ সাধারণত অন্তর্ভুক্ত বিষয়গুলো:

• নিয়োগ বিজ্ঞাপন খরচ (Job postings, বিজ্ঞাপন প্ল্যাটফর্ম ফি)

• নিয়োগ সংস্থার ফি (Recruitment agency charges)

• ইন্টারভিউ ও মূল্যায়ন খরচ (Assessment tools, panel time)

• প্রশিক্ষণ খরচ (Training materials, onboarding sessions)

• প্রশাসনিক খরচ (Documentation, HR time)

অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

• বিজ্ঞাপন খরচ, বেতন ভাতা: বেতন ভাতা CPH-এর অংশ নয়; এটি Employee Compensation-এর অন্তর্ভুক্ত

• শুধুমাত্র বেতন খরচ: CPH শুধুমাত্র বেতন নয়; এটি নিয়োগ প্রক্রিয়ার খরচ

• কর্মী পরিবর্তন রেশিও: এটি Attrition বা Turnover Rate-এর অংশ; CPH নয়

Elton Mayo ছিলেন একজন অস্ট্রেলিয়ান সমাজবিজ্ঞানী ও মনোবিজ্ঞানী, যিনি শিল্প ব্যবস্থাপনা ও মানবসম্পদ উন্নয়নে বিপ্লব ঘটান। তাঁর সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অবদান হলো Hawthorne Studies, যা শ্রমিকদের আচরণ, মনোভাব, ও সামাজিক সম্পর্ক নিয়ে পরিচালিত হয়।

‘শান্তির অগ্রদূত’ উপাধির কারণ:

1. শ্রমিকদের প্রতি মানবিক দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিষ্ঠা:
   ➤ তিনি দেখান যে শ্রমিকরা কেবল মজুরি নয়, সম্মান, সম্পর্ক ও সহানুভূতির প্রতিও সংবেদনশীল।

2. শিল্পে সামাজিক শান্তি ও সহযোগিতার পরিবেশ গড়ে তোলা:
   ➤ Hawthorne গবেষণায় প্রমাণিত হয় যে সহানুভূতিশীল ব্যবস্থাপনা শ্রমিকদের উৎপাদনশীলতা ও শান্তি বাড়ায়।

3. মানব সম্পর্ক মতবাদের জনক:
   ➤ তিনি বলেন, “মানুষ যন্ত্র নয়”, তাই তাদের আবেগ, সামাজিক চাহিদা ও দলীয় সম্পর্ক গুরুত্বপূর্ণ।

➡ এইসব কারণে তাঁকে কল-কারখানায় ‘শান্তির অগ্রদূত’ বলা হয়—কারণ তিনি শিল্প ব্যবস্থাপনায় মানবিকতা ও শান্তিপূর্ণ সম্পর্কের গুরুত্ব তুলে ধরেন।

অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

• হেনরী এল গ্র্যান্ট: ব্যবস্থাপনায় উল্লেখযোগ্য অবদান নেই, শান্তির ধারণার সঙ্গে সম্পর্কিত নয়।

• মেরী পার্কার ফলেট: নেতৃত্ব ও সংঘর্ষ ব্যবস্থাপনায় গুরুত্বপূর্ণ, তবে ‘শান্তির অগ্রদূত’ উপাধি নয়।

• অলিভার শেলডন: প্রশাসনিক দক্ষতা ও নৈতিকতা নিয়ে কাজ করেছেন, কিন্তু মানবিক শান্তি নয়।

Glass Cliff হলো একটি গুরুত্বপূর্ণ সামাজিক ও ব্যবস্থাপনা-সংক্রান্ত ধারণা, যা প্রথম ২০০৫ সালে ব্রিটিশ গবেষক Michelle K. Ryan এবং Alexander Haslam প্রবর্তন করেন। এই ধারণা অনুযায়ী, নারী বা সংখ্যালঘু ব্যক্তিদের নেতৃত্বের পদে পদোন্নতি দেওয়া হয় এমন সময়, যখন প্রতিষ্ঠানটি ইতিমধ্যে সংকটে রয়েছে বা ব্যর্থতার ঝুঁকিতে আছে। এর ফলে তাদের সফল হওয়ার সম্ভাবনা তুলনামূলকভাবে কম থাকে, এবং ব্যর্থ হলে প্রতিষ্ঠান সহজেই তাদের দায়ী করতে পারে।

গ্লাস ক্লিফ-এর প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলো হলো—

• ঝুঁকিপূর্ণ সময়ে পদোন্নতি: সংকটকালীন বা অনিশ্চিত সময়ে নারীদের নেতৃত্বের দায়িত্ব দেওয়া হয়।

• প্রতীকী অগ্রগতি: পদোন্নতি দেখা গেলেও তাদের বাস্তবিক সহায়তা, কর্তৃত্ব ও সম্পদ সীমিত থাকে।

• ব্যর্থতার উচ্চ সম্ভাবনা: সংকটাপন্ন পরিস্থিতিতে কাজ করায় ব্যর্থতার ঝুঁকি বাড়ে, এবং প্রতিষ্ঠান সহজেই নারী নেতাকে দায়ী করে।

• সামাজিক স্টেরিওটাইপ: অনেক সময় এই সিদ্ধান্তের পেছনে “নারীরা সংকটে ভালো নেতৃত্ব দেয়” — এই সামাজিক ধারণা কাজ করে।

অন্যান্য অপশনগুলোর বিশ্লেষণ—

• ক) প্রতীকী পদোন্নতি: এটি “Tokenism” ধারণার সঙ্গে সম্পর্কিত, যা কেবল প্রতীকী অন্তর্ভুক্তি বোঝায়, Glass Cliff নয়।

• খ) নিরাপত্তা বাধা: এটি কর্মক্ষেত্রে নিরাপত্তা বা হয়রানির ইস্যু, যা Glass Cliff-এর সঙ্গে সম্পর্কিত নয়।

• গ) পদোন্নতির বাধা: এটি “Glass Ceiling” ধারণাকে নির্দেশ করে, যা নারীদের পদোন্নতির পথে অদৃশ্য বাধা বোঝায়, কিন্তু Glass Cliff মূলত পদোন্নতির পরবর্তী ঝুঁকিপূর্ণ অবস্থানকে বোঝায়।