যখন বোনাস শুধুমাত্র ত্রৈমাসিক আয় বা স্বল্পমেয়াদী লাভের সঙ্গে যুক্ত থাকে, তখন ব্যবস্থাপকরা তাৎক্ষণিক ফলাফল অর্জনে অতিরিক্ত মনোযোগী হয়ে ওঠেন। এই পরিস্থিতিতে তারা প্রায়ই এমন সিদ্ধান্ত নেন যা স্বল্পমেয়াদে লাভজনক হলেও দীর্ঘমেয়াদে কোম্পানির প্রকৃত মূল্য ও স্থায়িত্বের ক্ষতি ঘটাতে পারে।

এ ধরনের সিদ্ধান্তের উদাহরণ হলো—

• গবেষণা ও উন্নয়ন খরচ কমানো, যাতে তাৎক্ষণিক ব্যয় হ্রাস পায়।

• ভবিষ্যতের বিনিয়োগ স্থগিত রাখা, ফলে নতুন সুযোগের সম্ভাবনা হারায়।

• খরচ কমাতে কর্মী ছাঁটাই, যা মনোবল ও উৎপাদনশীলতা হ্রাস করতে পারে।

• আয় বাড়াতে অস্থায়ী কৌশল গ্রহণ, যা ভবিষ্যতে স্থিতিশীলতা নষ্ট করে।

এই ধরণের প্রবণতাকে “short-termism” বলা হয়, এবং এটি ব্যবস্থাপনা তত্ত্বে একটি নেতিবাচক আচরণ হিসেবে বিবেচিত, কারণ এটি কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য ও টেকসই উন্নয়নকে বাধাগ্রস্ত করে।

Job Evaluation হলো একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া, যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদের আপেক্ষিক মূল্য বা গুরুত্ব নির্ধারণ করা হয়। এর মূল লক্ষ্য হলো ন্যায্য, যুক্তিসঙ্গত এবং অভ্যন্তরীণ সমতা ভিত্তিক বেতন কাঠামো তৈরি করা।

• ন্যায্য বেতন কাঠামো তৈরি:

  • একই ধরনের কাজের জন্য সমান বেতন নিশ্চিত করা

  • অভ্যন্তরীণ বেতন বৈষম্য দূর করা

• পদের গুরুত্ব নির্ধারণ:

  • কোন পদ কতটা দায়িত্বপূর্ণ ও জটিল তা বিশ্লেষণ করা

• বেতন নির্ধারণে সহায়তা:

  • প্রতিটি পদের জন্য উপযুক্ত বেতন স্কেল নির্ধারণ

• প্রতিষ্ঠানে স্বচ্ছতা ও নৈতিকতা বজায় রাখা:

  • কর্মীদের মধ্যে ন্যায্যতা ও সন্তুষ্টি বৃদ্ধি

• অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

  • কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ও প্রশিক্ষণ: Performance Appraisal ও Training Need Assessment-এর অংশ

  • প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন: Training & Development বিভাগের কাজ

  • কাজের মান ও কাঠামো নির্ধারণ: Job Analysis-এর কাজ, যা Job Evaluation-এর পূর্বধাপ

Glass Cliff হলো একটি গুরুত্বপূর্ণ সামাজিক ও ব্যবস্থাপনা-সংক্রান্ত ধারণা, যা প্রথম ২০০৫ সালে ব্রিটিশ গবেষক Michelle K. Ryan এবং Alexander Haslam প্রবর্তন করেন। এই ধারণা অনুযায়ী, নারী বা সংখ্যালঘু ব্যক্তিদের নেতৃত্বের পদে পদোন্নতি দেওয়া হয় এমন সময়, যখন প্রতিষ্ঠানটি ইতিমধ্যে সংকটে রয়েছে বা ব্যর্থতার ঝুঁকিতে আছে। এর ফলে তাদের সফল হওয়ার সম্ভাবনা তুলনামূলকভাবে কম থাকে, এবং ব্যর্থ হলে প্রতিষ্ঠান সহজেই তাদের দায়ী করতে পারে।

গ্লাস ক্লিফ-এর প্রধান বৈশিষ্ট্যগুলো হলো—

• ঝুঁকিপূর্ণ সময়ে পদোন্নতি: সংকটকালীন বা অনিশ্চিত সময়ে নারীদের নেতৃত্বের দায়িত্ব দেওয়া হয়।

• প্রতীকী অগ্রগতি: পদোন্নতি দেখা গেলেও তাদের বাস্তবিক সহায়তা, কর্তৃত্ব ও সম্পদ সীমিত থাকে।

• ব্যর্থতার উচ্চ সম্ভাবনা: সংকটাপন্ন পরিস্থিতিতে কাজ করায় ব্যর্থতার ঝুঁকি বাড়ে, এবং প্রতিষ্ঠান সহজেই নারী নেতাকে দায়ী করে।

• সামাজিক স্টেরিওটাইপ: অনেক সময় এই সিদ্ধান্তের পেছনে “নারীরা সংকটে ভালো নেতৃত্ব দেয়” — এই সামাজিক ধারণা কাজ করে।

অন্যান্য অপশনগুলোর বিশ্লেষণ—

• ক) প্রতীকী পদোন্নতি: এটি “Tokenism” ধারণার সঙ্গে সম্পর্কিত, যা কেবল প্রতীকী অন্তর্ভুক্তি বোঝায়, Glass Cliff নয়।

• খ) নিরাপত্তা বাধা: এটি কর্মক্ষেত্রে নিরাপত্তা বা হয়রানির ইস্যু, যা Glass Cliff-এর সঙ্গে সম্পর্কিত নয়।

• গ) পদোন্নতির বাধা: এটি “Glass Ceiling” ধারণাকে নির্দেশ করে, যা নারীদের পদোন্নতির পথে অদৃশ্য বাধা বোঝায়, কিন্তু Glass Cliff মূলত পদোন্নতির পরবর্তী ঝুঁকিপূর্ণ অবস্থানকে বোঝায়।