Job Evaluation হলো একটি পদ্ধতিগত প্রক্রিয়া, যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন পদের আপেক্ষিক মূল্য বা গুরুত্ব নির্ধারণ করা হয়। এর মূল লক্ষ্য হলো ন্যায্য, যুক্তিসঙ্গত এবং অভ্যন্তরীণ সমতা ভিত্তিক বেতন কাঠামো তৈরি করা।

• ন্যায্য বেতন কাঠামো তৈরি:

  • একই ধরনের কাজের জন্য সমান বেতন নিশ্চিত করা

  • অভ্যন্তরীণ বেতন বৈষম্য দূর করা

• পদের গুরুত্ব নির্ধারণ:

  • কোন পদ কতটা দায়িত্বপূর্ণ ও জটিল তা বিশ্লেষণ করা

• বেতন নির্ধারণে সহায়তা:

  • প্রতিটি পদের জন্য উপযুক্ত বেতন স্কেল নির্ধারণ

• প্রতিষ্ঠানে স্বচ্ছতা ও নৈতিকতা বজায় রাখা:

  • কর্মীদের মধ্যে ন্যায্যতা ও সন্তুষ্টি বৃদ্ধি

• অন্যান্য অপশন বিশ্লেষণ:

  • কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ও প্রশিক্ষণ: Performance Appraisal ও Training Need Assessment-এর অংশ

  • প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা মূল্যায়ন: Training & Development বিভাগের কাজ

  • কাজের মান ও কাঠামো নির্ধারণ: Job Analysis-এর কাজ, যা Job Evaluation-এর পূর্বধাপ

Matrix Structure হলো একটি উদ্দেশ্য-মুখী (Project-Oriented) সংগঠন কাঠামো, যেখানে একই কর্মীকে একাধিক কর্তৃত্বের অধীনে কাজ করতে হয়—একদিকে ফাংশনাল ম্যানেজার, অন্যদিকে প্রজেক্ট বা ডিভিশনাল ম্যানেজার। এটি ফাংশনাল (Functional) ও ডিভিশনাল (Divisional) কাঠামোর সমন্বয়ে গঠিত, যাতে দক্ষতা ও নমনীয়তা একসাথে অর্জন করা যায়।

Matrix Structure-এর বৈশিষ্ট্য:

• দ্বৈত কর্তৃত্ব (Dual Authority): কর্মী উভয় ফাংশনাল ও প্রজেক্ট ম্যানেজার-এর অধীনে কাজ করে।

• উদ্দেশ্যভিত্তিক দল: নির্দিষ্ট লক্ষ্য বা প্রকল্পের জন্য দল গঠন করা হয়।

• সম্পদ ভাগাভাগি: দক্ষতা ও প্রযুক্তি বিভিন্ন প্রকল্পে ব্যবহার করা যায়।

• যোগাযোগ ও সমন্বয় বৃদ্ধি: বিভিন্ন বিভাগের মধ্যে সমন্বয় সহজ হয়।

Bruce Tuckman ১৯৬৫ সালে টিম ডেভেলপমেন্টের জন্য একটি জনপ্রিয় মডেল প্রস্তাব করেন, যেখানে টিম গঠনের প্রক্রিয়াকে চারটি ধাপে ভাগ করা হয় এবং পরে একটি পঞ্চম ধাপ যোগ হয়।

• প্রথম ধাপ – Forming: টিম সদ্য গঠিত হয় এবং সদস্যরা একে অপরকে চিনতে ও পরিচিতি লাভ করতে শুরু করে।

• Tuckman-এর টিম ডেভেলপমেন্ট মডেল:

  1. Forming – পরিচিতি ও কাঠামো বোঝা

  2. Storming – মতবিরোধ ও দ্বন্দ্ব

  3. Norming – নিয়ম প্রতিষ্ঠা ও সহযোগিতা

  4. Performing – দক্ষ দলীয় কাজ

  5. Adjourning – কাজ শেষ ও দল ভাঙা